福祉事業を始めるとき、多くの人がこう考えます。
「自分の想いを形にしたい」「子どもたちのために自分の手で支援をしたい」と。
もちろん、その気持ちは経営の出発点としてとても大切です。
しかし、事業を継続させ、スタッフを守り、地域の信頼を築いていくためには、“一人の力”では限界があるのが現実です。
児童発達支援や放課後等デイサービスの経営は、制度・人材・現場運営の3軸で動いています。
そのすべてをオーナー一人が背負い続けると、やがて“成長の壁”にぶつかります。
本記事では、現場の最前線に立ちながらも「チーム経営」へと進化したオーナーたちの共通点をもとに、
「一国一城の主」から「組織を育てるリーダー」へ変わるための実践的な視点を紹介します。
目次
“現場型オーナー”の限界
1. いつまでも現場に張り付いてしまう
「子どもたちと関わるのが好きだから」「スタッフよりも自分がやった方が早い」
そんな理由で、開業後も支援現場に入り続けてしまうオーナーは少なくありません。
結果として、
- 書類業務が夜遅くまで終わらない
- スタッフが育たない
- いざという時に誰も代われない
という“属人経営”になってしまいます。
2. マネジメントに時間が取れない
現場中心で動くと、数字や仕組みの管理に手が回りません。
採用・教育・シフト・加算・請求――どれも後手に回ると、気づけば赤字。
オーナーが現場に入り続けることは、実は「経営の視野を狭める」リスクにもなります。
3. スタッフが“待ちの姿勢”になる
何でもオーナーが判断・指示してしまうと、スタッフは自分で考えなくなります。
「どうせ社長が決めるから」と、主体性が失われ、現場が停滞してしまうのです。
“チーム経営”とは何か？
チーム経営とは、「自分がいなくても回る組織をつくること」です。
単なる「人に任せる」ではなく、「理念・仕組み・責任」を共有して経営を分担するスタイルです。
児発・放デイのような福祉事業では、「人が育ち、人が支える」構造があるからこそ、チーム経営が極めて重要になります。
チーム経営の3つの柱
① 組織図ではなく“役割分担”を作る
小規模事業でも、明確な役割があることで責任と裁量が生まれます。
例：
- 管理者：現場運営と保護者対応のリーダー
- サブリーダー：職員育成・スケジュール調整
- オーナー：数字・戦略・人材採用の最終判断
「誰が何を担当しているのか」を可視化し、全員で共有するだけで現場の混乱が減ります。
② 判断基準を統一する
リーダーが複数いると、方針のズレが生まれがちです。
理念や運営方針を言語化し、「うちではこう考える」をスタッフ全員で共有しましょう。
エコルドでは、
「子どもを真ん中に置く支援」
「二次障害にさせない関わり」
という明確な軸を共有することで、全国の加盟店が同じ方向を向いています。
③ 育成と評価の仕組みを作る
チーム経営の核心は、“人を育てる仕組み”です。
- 定期的な1on1面談で目標を明確化
- スキルと行動を見える化した評価表
- 成長に応じた役割・給与設定
評価制度を整えることで、スタッフは「頑張れば報われる職場」だと感じ、長く働くようになります。
“オーナー＝プレイヤー”から脱却する3ステップ
ステップ1：現場を「任せる覚悟」を持つ
まずは“任せる”ことに抵抗をなくしましょう。
最初は不安でも、管理者に判断を任せ、結果を一緒に振り返ることから始めます。
ステップ2：数字を把握する時間を確保する
オーナーの役割は「経営判断」です。
- 利用者数の推移
- 収支表・加算状況
- スタッフ配置コスト
これらを毎月確認し、現場の動きを数字で捉える習慣をつけましょう。
ステップ3：ミドルリーダーを育てる
管理者だけでなく、中堅スタッフに“リーダー意識”を持たせることが重要です。
「今日の活動をまとめて」「次の会議を任せてみよう」
小さな任せ方の積み重ねが、組織力を育てます。
現場が自走する組織の特徴
- 会議が“報告の場”ではなく“意見の場”になっている
スタッフが自分の意見を出せる会議は、現場が成長している証拠です。 - 数字と理念が両立している
「売上のため」ではなく「理念を守るために利益を出す」。
この考え方が根づくと、現場のモチベーションが格段に上がります。 - オーナーが“相談される存在”になっている
指示するのではなく、信頼されて相談されるリーダー。
その状態が、最も安定したチーム経営の形です。
チーム経営を支えるツール
ICTの活用
支援記録、職員評価、情報共有を一元化することで、現場がスムーズに回ります。
紙文化からの脱却は、チーム経営を強化する第一歩です。
マニュアルの共有化
動画・画像・チャットでのマニュアル化が重要。
言葉より「見える支援」を仕組みにすることで、教育の属人化を防げます。
Slackやチャットツール
リアルタイムで意見交換・情報共有ができる環境は、リーダー不在時の安心材料になります。
エコルドが考える“チーム経営型FC”
療育センターエコルドでは、「一人で抱え込まない経営」を理念に掲げ、
加盟者が安心してチーム経営を築けるよう、以下の仕組みを提供しています。
- 管理者研修・ミドル研修：階層別の育成プログラム
- 動画マニュアルとSlack支援：現場の情報共有を徹底サポート
- エリアマネージャー制度：複数拠点の運営を見据えた育成支援
- 定例勉強会：全国のオーナー同士が学び合う仕組み
加盟者の声として、
「現場を任せられる管理者が育ち、2店舗目を出せた」
「Slackでの相談体制があるから、離れた店舗でも不安がない」
といった実感の声が多く寄せられています。
“理想のオーナー像”とは？
オーナーとは、現場を支配する人ではなく、現場を信じる人です。
- スタッフの成長を見守り、機会を与える
- 理念を軸に、判断のブレをなくす
- 利益を守り、安心して働ける環境を整える
そのバランスを取るのが、福祉経営者のリーダーシップです。
終わりに
“子どものために”という想いから始まった事業も、継続させるためにはチームの力が欠かせません。
理念と現場をつなぐのは、人であり、仕組みです。
「一国一城の主」で終わるか、
「地域を変えるリーダー」に成長するか。
その分かれ道は、“任せる勇気”を持てるかどうかにあります。
療育センターエコルドでは、「二次障害にさせない社会をつくる」というビジョンのもと、
理念と仕組みを両立させた“チーム経営型フランチャイズ”を全国に展開しています。
「自分の理想の現場をチームで実現したい」と思う方は、ぜひ一度ご相談ください。
