「うちのスタッフは言ったことしかやらない」「現場と経営の温度差を感じる」――児童発達支援や放課後等デイサービスを経営していると、多くの経営者が抱える悩みです。原因の多くは、経営者の理念が現場に伝わっていないことにあります。理念が現場に浸透していない組織は、いずれモチベーション低下や離職、保護者からの信頼喪失につながり、最悪の場合は崩壊します。この記事では、理念がなぜ必要なのか、どのように浸透させればよいのかを徹底解説します。
1. 経営理念とは何か？
経営理念とは「何のためにこの事業をしているのか」という存在意義を示すものです。児発・放デイにおける理念は、単なるスローガンではなく、支援の方向性や職員の行動指針の根幹を形作ります。
- 子どもを真ん中に置いた支援をする
- 二次障害を防ぐ社会をつくる
- 10年後の社会を見据えた療育を行う
👉 理念は“経営者の頭の中だけ”にあっても意味がなく、スタッフや保護者、地域社会に共有されてこそ力を発揮します。
2. 理念が伝わらない組織で起こること
(1) スタッフの行動がバラバラになる
理念が浸透していないと、スタッフは「自分のやり方」で動くようになります。結果、子どもへの関わり方や保護者対応にばらつきが生じ、クレームや不信感につながります。
(2) モチベーションの低下
理念がない組織では、スタッフの働く意味が「給与」や「労働時間」だけになりがちです。やりがいを感じにくく、短期離職の温床になります。
(3) 保護者との信頼が築けない
「この事業所は何を大事にしているのか」が伝わらないと、保護者は安心して子どもを預けられません。口コミも広がらず、利用者確保にも影響します。
(4) 拡大が難しくなる
2店舗目以降を展開する際、理念が共有されていないと店舗ごとにバラつきが出てブランドが崩壊します。
3. 理念を現場に浸透させる方法
(1) 採用段階で理念を伝える
- 面接で「理念に共感できるか」を確認する。
- 理念と合わない人を採用すると、後で必ず摩擦が起きる。
(2) 研修・OJTで繰り返し共有
- 新人研修の最初に理念を位置づける。
- 支援場面で「この行動は理念に沿っているか」を常に確認する文化を作る。
(3) 朝礼・ミーティングで繰り返す
- 毎週の会議で理念を読み合わせる。
- 実際の子どもの事例をもとに理念と結びつけて考える習慣を持つ。
(4) 評価制度に落とし込む
- 行動評価に「理念に沿った行動をしているか」を組み込む。
- 数字だけでなく価値観の体現も評価軸とする。
👉 理念は「掲げるだけ」ではなく、「日常業務に組み込む」ことが浸透のカギです。
4. 理念を保護者や地域に伝える
理念は内部に浸透させるだけでなく、外部にも発信することで効果を発揮します。
- ホームページやパンフレットに明確に記載する。
- 保護者説明会で理念を伝える時間を設ける。
- 学校や地域との連携の場で「私たちの支援方針」として説明する。
👉 理念が外部に伝われば、「この事業所なら安心だ」と思ってもらえ、口コミや紹介につながります。
5. 実例：理念浸透で変わった現場
A事業所（浸透していなかった例）
- 理念は壁に貼ってあるだけで、スタッフは誰も覚えていない。
- 支援方針がバラバラで、保護者からのクレームが相次いだ。
B事業所（浸透した例）
- 毎朝のミーティングで理念を確認し、成功事例を共有。
- スタッフの行動が一貫し、保護者からの信頼が厚くなった。
- 口コミで利用者が増加。
👉 理念の有無が、事業所の信頼と安定経営に直結していることがわかります。
6. エコルド本部の視点
エコルドでは、フランチャイズ加盟店が理念を軸に経営できるよう、以下をサポートしています。
- 理念策定ワークショップ
- 新人研修での理念教育プログラム
- ミーティングで使える理念共有ツール
- 評価制度への理念組み込み
👉 経営者の想いを「現場で使える形」に翻訳する仕組みがあることで、理念は机上の空論になりません。
終わりに
理念は単なるスローガンではなく、経営の土台であり組織の軸です。理念が伝わらない組織は、遅かれ早かれ崩れていきます。逆に理念が浸透している組織は、現場が一体となり、保護者や地域からの信頼を集め、安定経営につながります。
👉 あなたの事業所の理念は、スタッフや保護者に“伝わって”いますか？ それとも、壁に貼られたままになっていませんか？ 理念を伝えることこそが、経営者の最も重要な役割のひとつです。
