放課後等デイサービスや児童発達支援の施設で働くスタッフの中に「最近、仕事への意欲が低下している」「疲れやすくなった」「人間関係の悩みを抱えている」というような「メンタルヘルスの課題」を抱えている人がいるとしたら、どうでしょう。
その「メンタルヘルスの課題」は、スタッフ本人の「仕事への向き合い方」に影響を与えるだけでなく、最終的には「支援の質の低下」「利用者への影響」「スタッフの離職」という「経営上の深刻な問題」につながってしまうのです。
実は、多くの施設で「スタッフの離職」が発生する際、その背景には「メンタルヘルスの不調」が隠れていることが多いのです。
しかし、施設長の多くは「スタッフが突然、退職届を出した」という「表面的な現象」だけに目を向けており、その背後にある「メンタルヘルスの課題」に気づいていないのです。
さらに問題なのは「メンタルヘルスの不調」は「目に見えない」ため、気づきにくいということです。
身体的な病気であれば「病気です」と伝えるのですが、メンタルヘルスの不調は「頑張ればなんとかなる」「自分で乗り越えるべき」という「個人的な問題」として捉えられてしまい、組織として対応されないことが多いのです。
本記事では、スタッフのメンタルヘルス課題がなぜ生じるのか、その課題がどのように離職と支援品質低下につながるのか、そして「メンタルヘルスケア体制」をどのように構築するべきかについて、具体的に解説します。
目次
スタッフのメンタルヘルス課題が生じている背景
なぜ、放課後等デイサービスや児童発達支援の施設で働くスタッフが「メンタルヘルスの課題」を抱えるようになるのでしょうか。
業務負荷が極めて高い
放課後等デイサービスや児童発達支援の業務は「多動性の高い子ども」「行動問題がある子ども」を支援することも多く、精神的・肉体的な負荷が非常に高いのです。
支援中は「常に注意を払う」必要があり、「気を抜く」ことができません。
その結果、スタッフは「常に緊張状態」に置かれ、「心身のストレス」が蓄積していくのです。
給与が低く、経済的ストレスがある
業界全体として「給与が低い」という課題があります。
経済的な不安定性が「メンタルヘルスの課題」を招く一つの要因となるのです。
職場の人間関係が悪い
施設内での「人間関係」が悪ければ、スタッフは「毎日、心理的なストレス」を感じながら仕事をすることになります。
「同僚との関係」「施設長との関係」「先輩との関係」など、複数の人間関係の課題が「メンタルヘルスの不調」につながるのです。
支援に関する「責任感」が重い
子どもの「成長」「安全」に責任を持つ仕事であるため、スタッフは「常に責任を感じながら」業務をしています。
その「責任感の重さ」が、心理的なストレスになるのです。
スタッフの「育成」「相談」体制が不十分
メンタルヘルスの不調に陥ったスタッフが「相談できる環境」がなければ、課題は「心の奥底で」蓄積し続け、やがて「耐えられなくなる」という状況に至るのです。
メンタルヘルス不調が「見えない理由」
スタッフのメンタルヘルス不調は「目に見えない」ため、施設長が気づきにくいという特徴があります。
「頑張っている」ように見える
メンタルヘルスの不調を抱えているスタッフでも、表面的には「仕事をしている」ように見えます。
実は「心が疲弊」していても、「義務感」で「仕事を続けている」というケースが多いのです。
スタッフが「相談しない」
メンタルヘルスの不調について「施設長に相談しよう」と思うスタッフは少数です。
「上司に弱音を見せたくない」「相談すると、迷惑をかけるのではないか」という「遠慮」の気持ちが働くのです。
「仕事のパフォーマンス低下」が「ストレスの蓄積」のサイン
スタッフのメンタルヘルスが不調に陥ると、「記録の記入ミスが増える」「業務効率が低下する」といった「パフォーマンスの変化」が見られます。
しかし、施設長がそれを「メンタルヘルスの問題」ではなく「単なる業務の不備」と捉えれば、「改善への指導」だけが行われ、本当の「心の問題」には対応されないのです。
メンタルヘルス不調がもたらす「3つの悪影響」
では、スタッフのメンタルヘルスが不調に陥ると、実際にはどのような悪影響がもたらされるのでしょうか。
悪影響1：支援の質が低下する
メンタルヘルスが不調なスタッフは、支援に「心を込める」ことができなくなります
子どもとのコミュニケーション、保護者への対応、支援の工夫といった「クリエイティブで、心を使う業務」の質が、大幅に低下するのです。
その結果、以下のような現象が見られます。
- 「子どもへの対応が機械的になる」
- 「子どもの『ちょっとした変化』に気づかない」
- 「保護者からの相談への返答が『形式的』になる」
- 「支援の工夫」ができなくなる
これらの「支援品質の低下」は「利用者の成長機会の喪失」につながり、最終的には「利用者の定着率低下」「施設の評判悪化」をもたらすのです。
悪影響2：業務ミスが増加する
メンタルヘルスが不調になると「集中力」「注意力」が低下します。
その結果、以下のような「業務ミス」が増加するのです。
- 「支援記録の記入漏れ」
- 「請求処理の誤り」
- 「利用者の健康管理の見落とし」
- 「安全管理上の不備」
これらのミスは「単なる業務の不備」ではなく「メンタルヘルスが不調のサイン」なのです。
しかし、施設長が「単なる不注意」として処理してしまえば、スタッフの「心の疲弊」はさらに深刻化するのです。
悪影響3：人間関係の悪化と「離職」への道
メンタルヘルスが不調なスタッフは「対人関係」に支障をきたします。
- 「同僚との関係が悪くなる」
- 「イライラしやすくなり、他のスタッフに当たる」
- 「職場の『雰囲気』が悪くなる」
その結果、職場全体の「人間関係」が悪化し、やがて「スタッフの離職」につながるのです。
特に問題なのは「メンタルヘルスが不調なスタッフが離職する」だけでなく、「その状況に耐えられない周囲のスタッフも離職する」という「連鎖的な離職」が生じることです。
実際に生じた事例
では、スタッフのメンタルヘルス課題が、実際に離職と支援品質低下をもたらした事例を見てみましょう。
事例1：メンタルヘルス不調を見逃した施設での「連鎖的な離職」
状況
児童発達支援施設A。スタッフ6名の施設。
スタッフBは、施設開設時からいる「ベテランスタッフ」で、利用者からも「信頼が厚い」というスタッフでした。
しかし、ここ数ヶ月、以下のような「変化」が見られるようになっていました。
メンタルヘルス不調の初期サイン
- 「記録の記入ミスが増えた」（月2～3件から月5～6件に増加）
- 「出勤時間が遅れることが増えた」（今まではいなかったのに、月2～3回）
- 「休暇申請が増えた」（有休の申請日数が増加）
- 「同僚との会話が減った」（以前は「話好き」だったのに、最近は無口に）
- 「支援後の疲労感が大きい」という発言をするようになった
施設長の対応の誤り
施設長Cは、これらの「変化」を「単なる不注意」「態度の問題」として捉えてしまいました。
具体的には：
- 「記録のミスが多い」という理由で「スタッフBへの業務改善指導」を実施
- 「遅刻が増えている」という理由で「勤務態度の改善」を口頭注意
- 「休暇申請が多い」という理由で「業務のプロ意識が足りない」と評価
つまり「メンタルヘルスの課題」を「業務上の問題」として扱ってしまったのです。
スタッフの心理的悪化
施設長からの「改善指導」「注意」により、スタッフBは「自分は、この施設では信頼されていない」という感覚を持つようになりました。
実は、スタッフBが「記録ミス」「遅刻」をしていたのは「メンタルヘルスの不調」が原因であるにもかかわらず、施設長は「業務上の問題」として対応してしまったため、スタッフの心理的負担がさらに増加したのです。
離職の発生
その数ヶ月後、スタッフBは「別の施設への転職」を決意。
スタッフBからは「この施設では、自分の力を認めてもらえないと感じた」という理由が述べられました。
連鎖的な離職
スタッフBの離職により、職場の人手が不足。
既存スタッフDの業務負担が急増しました。
その業務負担がストレスとなり、スタッフDも「メンタルヘルスの不調」を訴え始めました。
しかし、施設長は「また、か」という「冷淡な対応」をしてしまい、結果としてスタッフDも離職。
わずか6ヶ月の間に「2名の重要なスタッフ」を失うことになったのです。
経営への影響
スタッフ2名の離職により、以下のような問題が発生しました。
- 「支援の質が大幅に低下」し、利用者からの「クレーム」が増加
- 「新規利用者申し込みが減少」（月間3～4件から月間1件に減少）
- 既存利用者の「退会」が相次ぐ
- 新規スタッフ採用・教育に「月間20万円以上」のコストが発生
- 生き残ったスタッフの「業務負荷」が増加し、さらなる離職のリスク
教訓
スタッフのメンタルヘルス不調を「見落とし」「業務上の問題」として対応してしまえば、「不調がさらに悪化」し、「離職」に至り、最終的には「施設全体の経営が危機的状況」に陥るのです。
事例2：メンタルヘルスケア体制の構築により、スタッフの定着率が向上した
状況
放課後等デイサービスB。施設長が「スタッフの離職」という課題に直面し、その「根本原因」を分析することにしました。
その結果「複数のスタッフが『メンタルヘルスの不調』を抱えていたが、施設側が対応できていなかった」ことが判明しました。
施設長は「メンタルヘルスケア体制」を構築することに取り組むことにしました。
メンタルヘルスケア体制の構築
以下のような「体系的なメンタルヘルスケア」を実施することにしました。
施策1：月1回の「個別面談」の実施
全スタッフと施設長が「月1回」、個別に面談を実施。
面談内容：
- 「仕事上の悩み」「ストレスを感じていることはないか」
- 「職場の人間関係について」
- 「業務量は適切か」
- 「給与について」など、「オープンエンドな質問」を通じて、スタッフの「心の状態」を聞き取る
重要なポイント：「判断」「評価」をするのではなく、「傾聴」に徹する
施策2：「メンタルヘルス研修」の実施
月1回、スタッフ全員が参加する「メンタルヘルス研修」を実施。
内容：
- 「ストレスのメカニズム」
- 「ストレスへの対処方法」
- 「メンタルヘルスが不調な時の『サイン』」
- 「相談しやすい環境を作る」ための工夫
施策3：「相談しやすい環境」の構築
- 施設長が「メンタルヘルスに関する相談は、いつでも受け付ける」というメッセージを、繰り返し伝える
- 「相談したからといって、評価が下がることはない」という「安心感」を提供
- 必要に応じて「外部のカウンセリング」を紹介
施策4：「業務負荷の管理」
スタッフの「業務量」「残業時間」「休暇取得状況」を定期的に確認。
業務負荷が高いスタッフについては「業務の再配分」「支援体制の調整」を実施。
施策5：「職場の人間関係」の改善
月1回の「スタッフミーティング」で「職場の雰囲気」「人間関係」について、スタッフからの意見を聞き、改善に反映。
結果
メンタルヘルスケア体制の構築により、以下のような効果が実現されました。
スタッフの「安心感」向上
スタッフが「メンタルヘルスの課題について、相談できる環境」があることに気づき、「安心感」が向上
早期発見と早期対応
「月1回の個別面談」により、メンタルヘルスの「初期段階」での課題を発見し、「大事に至る前」に対応
離職率の低下
以前は年間40%を超えていた離職率が、年間15%に低下
スタッフが「この施設で働き続けたい」という「前向きな姿勢」を持つようになった
支援品質の向上
スタッフのメンタルヘルスが改善されることで、支援に「心を込める」ことができるようになり、支援品質が向上
利用者定着率の向上
支援品質の向上により、利用者の満足度が向上し、月間利用者数が安定化
スタッフのメンタルヘルス課題の「5つのパターン」
では、スタッフのメンタルヘルスの課題は、どのような「パターン」で現れるのでしょうか。
パターン1：「業務ストレス」による不調
概要
業務の負荷が高く、「ストレス」が蓄積している状態
見られる現象
- 「疲労感が大きい」
- 「記録の記入ミスが増える」
- 「業務効率が低下」
- 「休日もストレスを感じ、休まらない」
対応方法
業務負荷の軽減、業務の再配分、休暇取得の奨励
パターン2：「人間関係の悩み」による不調
概要
職場の人間関係（同僚との関係、施設長との関係など）が悪く、「心理的ストレス」が蓄積している状態
見られる現象
- 「職場での会話が減る」
- 「同僚との関係が悪い」
- 「施設長の前では、緊張している」
- 「職場に来るのが「つらい」」
対応方法
人間関係の改善、コミュニケーションの充実、必要に応じて異なる時間帯への配置転換
パターン3：「給与・処遇への不満」による不調
概要
給与が低い、処遇に不公平感がある、キャリアパスが不明確といった「経済的・社会的なストレス」が蓄積している状態
見られる現象
- 「仕事への意欲が低い」
- 「給与や処遇について、不満を言う」
- 「別の仕事への転職を考えている」
対応方法
給与体系の見直し、処遇の改善、キャリアパスの明確化
パターン4：「責任感の重さ」による不調
概要
子どもの成長や安全に対する「責任感」が重く、「心理的な負担」が大きい状態
見られる現象
- 「支援中の緊張がずっと続いている」
- 「子どもに何か起きるのではないかという『不安』を感じている」
- 「休日も『子どものことが気になる』」
対応方法
スタッフ間での「責任の共有」、定期的な「振り返り」と「サポート」、メンタルヘルス相談の充実
パターン5：「個人的な事情」による不調
概要
家庭の問題、健康上の課題、経済的な困難など、「個人的な事情」が「仕事のパフォーマンス」に影響を与えている状態
見られる現象
- 「遅刻」「早退」が増える
- 「集中力が散漫」
- 「気分の浮き沈みが大きい」
対応方法
柔軟な勤務体制の提供、相談体制の充実、必要に応じて外部機関（カウンセリングなど）への紹介
メンタルヘルス不調の「早期発見」のサイン
では、実際にスタッフのメンタルヘルスが不調に陥っていることを示唆する「サイン」を、具体的に整理してみましょう。
サイン1：業務パフォーマンスの変化
見られる現象
- 「記録の記入ミスが増える」
- 「提出期限に遅れることが増える」
- 「業務の質が低下」
- 「集中力が散漫」
サイン2：行動の変化
見られる現象
- 「出勤時間が遅れることが増える」
- 「休暇申請が増える」
- 「有給休暇の使用状況が変わる」
- 「動きが鈍い」「疲れた表情」
サイン3：対人関係の変化
見られる現象
- 「同僚との会話が減る」
- 「職場での「仲間意識」が薄れる」
- 「イライラして、他のスタッフに当たる」
サイン4：発言内容の変化
見られる現象
- 「『疲れた』という発言が増える」
- 「『給与が安い』『処遇が不公平』という不満」
- 「『この施設では、成長できない』という発言」
- 「『別の仕事を考えている』という発言」
サイン5：身体的な変化
見られる現象
- 「体調を崩すことが増える」
- 「顔色が悪い」
- 「体重が減少」
メンタルヘルスケア体制の構築ステップ
では、実際に「メンタルヘルスケア体制」を構築する場合、どのようなステップを踏むべきでしょうか。
ステップ1：「メンタルヘルスケアの重要性」の認識（1～2週間）
まず、施設長と管理スタッフが「メンタルヘルスケアの重要性」を認識することが重要です。
「スタッフのメンタルヘルス不調は、『個人的な問題』ではなく、『組織として対応すべき重要な課題』である」という認識を持つことから始まるのです。
ステップ2：「メンタルヘルスチェック」の実施（1～2週間）
現在のスタッフの「メンタルヘルスの状態」を把握するために、以下のような方法でチェックを実施します。
方法1：匿名アンケート
以下のような項目を含むアンケートを実施：
- 「仕事上のストレスを感じているか」
- 「職場の人間関係に満足しているか」
- 「給与・処遇に満足しているか」
- 「メンタルヘルスの不調を感じているか」
方法2：施設長による「観察」
スタッフの「業務パフォーマンス」「行動」「発言」を「メンタルヘルス不調のサイン」の観点から観察
ステップ3：「月1回の個別面談」の導入（1ヶ月）
全スタッフと施設長が「月1回」、個別に面談を実施するプロセスを構築
面談の目的：
- スタッフの「心の状態」を把握
- 「悩み」「ストレス」を聞き取る
- 「相談しやすい環境」であることを示す
ステップ4：「相談体制」の整備（1～2週間）
スタッフが「気軽に相談できる体制」を整備します。
具体的には：
- 「いつでも相談できる」というメッセージを伝える
- 「相談したからといって、評価が下がることはない」という「安心感」を提供
- 必要に応じて「外部のカウンセリング」を紹介
ステップ5：「メンタルヘルス研修」の実施（1ヶ月）
月1回、スタッフ全員が参加する「メンタルヘルス研修」を実施
内容：
- 「ストレスのメカニズム」
- 「ストレス対処方法」
- 「メンタルヘルス不調のサイン」
ステップ6：「業務負荷の管理」体制の構築（継続的）
スタッフの「業務量」「残業時間」「休暇取得状況」を定期的に確認
業務負荷が高いスタッフに対する「サポート」を実施
ステップ7：「職場環境の改善」（継続的）
月1回の「スタッフミーティング」を通じて、「職場の人間関係」「職場環境」について、スタッフからの意見を聞き、改善に反映
メンタルヘルスケア体制の経営効果
では、メンタルヘルスケア体制を構築することで、実際にはどのような経営効果が期待できるでしょうか。
効果1：スタッフの離職率低下
メンタルヘルスケアの充実により、スタッフが「この施設で働き続けたい」という気持ちを持つようになり、離職率が低下します。
統計的には「年間離職率が20～30%低下」するケースが多いです。
効果2：支援品質の向上
スタッフのメンタルヘルスが改善されることで、支援に「心を込める」ことができるようになり、支援品質が向上します。
効果3：利用者満足度の向上
支援品質の向上により、利用者の満足度が向上し、利用者の定着率が向上します。
効果4：採用・教育コストの削減
離職率が低下することで、「新規スタッフ採用・教育」にかかるコストが削減されます。
年間で「数百万円」のコスト削減が期待できます。
効果5：職場の「雰囲気」向上
メンタルヘルスケアの体制により、「相談しやすい」「サポートがある」という「信頼関係」が構築され、職場の「雰囲気」が改善します。
メンタルヘルスケア体系化のチェックリスト
貴施設で「メンタルヘルスケア体制」が必要か、以下のチェックリストで確認してみてください。
現在のメンタルヘルス対応について
- □ 「月1回の個別面談」を実施しているか？
- □ スタッフが「メンタルヘルスの悩みについて相談できる環境」があるか？
- □ 「メンタルヘルス研修」を実施しているか？
スタッフの状態について
- □ 「業務パフォーマンスの低下」が見られるスタッフがいるか？
- □ 「遅刻」「休暇申請」が増えているスタッフがいるか？
- □ 「『疲れた』『給与が安い』という発言」が聞かれるか？
- □ スタッフ間で「人間関係の悪化」が見られるか？
経営指標について
- □ 「年間離職率」が20%以上か？
- □ 「採用・教育コスト」が月間20万円以上か？
- □ 「支援品質の低下」による「クレーム」が増えているか？
これらのチェック項目で、「はい」が4個以上の場合、「メンタルヘルスケア体制」の構築が強く推奨されます。
メンタルヘルスケアにおける注意点
メンタルヘルスケアを実施する際には、いくつかの注意点があります。
注意点1：「相談しても、評価が下がらない」という『安心感』が重要
スタッフが「メンタルヘルスについて相談したら、評価が下がるのではないか」という不安を持っていれば、相談はされません。
「相談によって、評価が低下することはない」「相談することは『プラス』である」という「明確なメッセージ」が重要です。
注意点2：「個人の問題」ではなく「組織の課題」として捉える
メンタルヘルス不調を「個人の弱さ」「自己責任」として捉えるべきではありません。
「組織として、スタッフをサポートすべき課題」として捉えることが重要です。
注意点3：「ハラスメント」の認識を持つ
メンタルヘルス不調の背景には「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」といった「ハラスメント」が隠れていることもあります。
「ハラスメント対策」も「メンタルヘルスケア」の重要な要素であることを認識すべきです。
注意点4：「専門家」への相談も必要
施設内での「相談体制」だけでなく、必要に応じて「外部のカウンセリング」「産業医」といった「専門家」への紹介も検討すべきです。
メンタルヘルスケア体制の構築は、戦略的なコンサルティングから
ここまでご説明してきた通り、「スタッフのメンタルヘルスケア」は、単なる「福利厚生」ではなく、「施設の経営基盤に直結する、極めて重要な課題」なのです。
メンタルヘルスケア体制を構築することで、以下のような効果が期待できます。
- スタッフの離職率低下
- 支援品質の向上
- 利用者定着率の向上
- 採用・教育コストの削減
- 職場の「雰囲気」改善
しかし実際には、多くの施設は「メンタルヘルスケア」を軽視しており、「スタッフの離職」「支援品質の低下」という「経営危機」に直面しているのが現状です。
その理由は、以下のような点にあります。
- 「メンタルヘルスの重要性」を認識していない
- 「メンタルヘルス不調のサイン」に気づかない
- 「対応方法」について「具体的なイメージ」を持っていない
カスタムメイドエコルドのコンサルティングでは、「メンタルヘルスケア体制の構築」に特化した支援を行っています。
- 現在のスタッフのメンタルヘルス状況の把握
- メンタルヘルス不調のサイン検出の仕組み化
- 「月1回の個別面談」の設計・実施支援
- 「相談体制」の整備
- スタッフ向け「メンタルヘルス研修」の設計・実施
- 「業務負荷管理」体制の構築
- 職場環境改善施策の提案・実施支援
メンタルヘルスケア体制の構築により、スタッフの定着率が向上し、支援の質が改善され、最終的には「月間利用者数の安定化」「年間利益の向上」につながります。
貴施設の「メンタルヘルスケア体制」について、専門家の視点から構築してみませんか？まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。
