「突然、スタッフから辞表を出された」
「まさかあの職員が辞めるとは思わなかった」
「次々と新人スタッフが辞めていく」
こうした「予期しないスタッフ離職」に頭を悩ませている事業者は、非常に多いのです。
しかし、実は「スタッフの離職」は「突然」ではなく「兆候」があるのです。
その「兆候」を見極める「経営者の視点」を持つことで「離職を事前に防ぐ」ことが可能なのです。
多くの経営者は「スタッフが『辞めたい』と言ってから対応する」という「後手」に回っています。
しかし「本当の経営者」は「スタッフが『やめたい』と思う『前』に気づく」という「先手」を打っているのです。
この記事では「スタッフ離職の兆候」と「見極めるべき『経営者の視点』」について、詳しく解説します。
目次
スタッフ離職の「兆候」を見落としている経営者が多い理由
なぜ、多くの経営者は「スタッフの離職の兆候」を見落とすのか。
それは「兆候」が「些細な変化」として現れるからなのです。
兆候は「突然」ではなく「徐々に」現れる
スタッフの離職は「突然決まる」のではなく「徐々に気持ちが離れていく」というプロセスなのです。
典型的なプロセス
- 仕事に対する「不満」が生まれる
- その「不満」が「小さな違和感」として行動に現れる
- その「違和感」が「確実な兆候」に変わる
- その「兆候」が「確固たる決意」に変わる
- 最後に「辞表」が出される
経営者が気づく「辞表」は、このプロセスの「最終段階」なのです。
つまり「辞表を出すまでに、複数の兆候がある」のに、経営者がそれに気づかずに放置しているのです。
兆候は「個人差」が大きい
すべてのスタッフが「同じように」離職の兆候を示すわけではありません。
タイプ別の兆候
- 内向的なタイプ → 静かに気持ちが離れていき、いきなり「辞めます」と言う
- 外向的なタイプ → 不満を口にし始め、やがて「転職を考えている」と周囲に言いふらす
- 慎重なタイプ → 長期間、葛藤を続けた後に決意する
- 衝動的なタイプ → ちょっとしたことで「もう辞める」と決める
つまり「全員が同じ兆候を示さない」のです。
だから「統一的な判断基準」を持つ必要があるのです。
経営者は「多忙」で、スタッフの変化に気づきにくい
もう一つの理由は「経営者自身が多忙」ということです。
利用者対応、行政対応、経営管理、その他の業務に追われている経営者は「スタッフ一人ひとりの細かな変化」に気づく余裕がないのです。
結果として「大きな変化（辞表）」に初めて気づく、という状況になるのです。
スタッフが「離職を決意する前」に現れる兆候
では「スタッフが『離職を決意する前』」に、どのような兆候が現れるのか。
それを具体的に見てみましょう。
兆候1：仕事への「提案」や「質問」が減る
積極的にスタッフが「提案」や「質問」をしていたのに、それが減少する。
これは「自分の仕事に対する『関心』が低下している」という重要な兆候です。
具体例
- 「このプログラムを改善したらどうでしょうか」という提案が出なくなる
- 支援方法について「どうやるのが良いですか？」という質問が出なくなる
- 会議で「こういう利用者がいるのですが」という相談が出なくなる
このような「提案や質問の減少」は「仕事に対する関心の低下」を示しているのです。
兆候2：定時で帰るようになり、残業を避ける
これまで「残業も厭わない」というスタッフが「定時で帰るようになる」「残業を避けるようになる」という変化です。
一見「仕事とプライベートのバランスが良くなった」と見えるかもしれません。
しかし「仕事に対するコミットメント」が低下しているサインなのです。
背景にある心理
- 「どうせ給与は変わらないし、頑張る意味がない」
- 「この事業所の将来性に疑問を感じている」
- 「別の職場を探す時間を作りたい」
- 「スキルアップのための勉強時間を作りたい」
兆候3：スタッフ研修や勉強会への参加態度が変わる
これまで「積極的に参加していた」研修や勉強会に「消極的になる」「欠席が増える」という変化です。
兆候の見方
- 研修の資料を見ない、ノートを取らない
- 研修後に「感想」を言わなくなる
- 勉強会への参加申し込みを避ける
- 外部研修の参加を断るようになる
これは「このスタッフは、この事業所での『成長』を諦めている」という兆候なのです。
兆候4：利用者や他のスタッフとの「関係」に変化が出る
スタッフが離職を考え始めると「利用者への対応」や「同僚との関係」に変化が出ます。
具体的な兆候
- 利用者への対応が「慣例的」になり、「丁寧さ」が失われる
- 他のスタッフとの雑談が減る、話しかけられても返事が短くなる
- 職場の「輪」から少し距離を置くような行動が増える
- チームでの活動に「参加しているが、心がここにない」という感じになる
これは「心理的な『離別』が始まっている」という兆候です。
兆候5：体調や気分の変化が見られる
スタッフが「仕事のストレス」を感じ始めると「体調や気分」に変化が出ます。
兆候の見方
- 欠勤や遅刻が増える
- 顔色が悪い、疲れているように見える
- 対応がぞんざいになる、イライラしているように見える
- 休場中も「疲弊した様子」が見られる
この段階では「スタッフ自身も、自分の気持ちが揺らいでいる」という状態なのです。
まだ「離職を決意した」わけではなく「離職を考え始めている」段階です。
兆候6：新しい「生活の変化」が見られる
スタッフが「転職を視野に入れ始める」と「生活に変化」が出ることがあります。
兆候の見方
- SNSでのプロフィール変更（「○○で働いています」という表記を削除など）
- 髪型や服装に「面接対策のような」変化が出る
- 仕事帰りに「塾や資格取得講座」に通い始める
- スマートフォンをしきりに見るようになる（転職サイト閲覧など）
これは「スタッフが『転職活動』を始めている」という強い兆候です。
兆候7：経営者との「関係」に変化が出る
スタッフが離職を決意し始めると「経営者との関係」に微妙な変化が出ます。
兆候の見方
- 経営者の指示に「素直に従う」が「それ以上のことはしない」という態度
- 経営者からの話しかけに「最小限の返答」で済ませるようになる
- 報告・連絡・相談が「事務的」になる、「温度感」が失われる
- 経営者の前では「笑顔」を作るが「心がこもっていない」ように見える
この段階では「スタッフは『辞める準備』をしている」可能性が高いのです。
なぜ、スタッフは離職を決意するのか
兆候を見極めるためには「スタッフが『なぜ』離職を決意するのか」という「動機」を理解することが重要です。
動機1：給与や待遇への不満
これは「最も分かりやすい動機」です。
「給与が低い」「ボーナスがない」「昇給がない」という不満が「離職決意」につながります。
しかし実は「給与が低いこと自体』が理由ではなく「給与が低いことで『自分の価値が認められていない』と感じる」ことが問題なのです。
動機2：仕事の「やりがい」が感じられない
「子どもたちの成長を支援したい」と思って入職したのに「単なる監視役」のような仕事をさせられている場合、スタッフは「やりがい」を失います。
あるいは「自分の支援が、本当に子どもたちの役に立っているのか不安」という状態も「やりがいの喪失」につながります。
動機3：職場の「人間関係」が悪い
経営者との関係が良くない、同僚との関係が良くない、利用者家族からのクレームが多いなど、人間関係が悪いと「職場に行くのがストレス」になります。
「毎日が辛い」という状態が続くと「辞めたい」という気持ちが強まるのです。
動機4：経営方針が自分の価値観と合わない
「利用者の成長を支援することを最優先にしたい」と考えているスタッフが「経営効率を最優先にする経営者」の下で働いていると「価値観の葛藤」が生まれます。
この「価値観の葛藤」は「深刻な離職動機」になるのです。
動機5：キャリア形成の見通しが立たない
「この事業所で働き続けたら、自分はどのような成長ができるのか」という見通しが立たないと「将来への不安」が生まれます。
特に「若いスタッフ」は「キャリア形成」を重視します。「この先、どのようなキャリアが描けるのか」が見えないと「離職」を考えるのです。
動機6：経営者の姿勢や言動への不信感
経営者が「スタッフの意見を聞かない」「約束を守らない」「気分で判断する」という姿勢を示していると「不信感」が生まれます。
この「不信感」が蓄積すると「この人の下では働けない」という気持ちになり「離職」を決意するのです。
経営者が取るべき「先制的な対応」
では「スタッフ離職の兆候」を見極めたら、経営者は何をすべきか。
それは「スタッフが『やめたい』と言う『前』」に「先制的な対応」を取ることです。
対応1：「1対1の定期的な面談」を実施する
スタッフ一人ひとりと「定期的に」面談を行い「今、どのように仕事を感じているのか」「課題や悩みは何か」を聞く習慣を作ります。
面談のポイント
- 月1回以上、30分程度の時間を確保する
- 経営者と「マンツーマン」で面談する
- スタッフが「本音」を言いやすい雰囲気を作る
- 「答えを用意する」のではなく「話を聞く」ことに徹する
- スタッフからの相談や提案に対して「必ず何らかのアクション」を起こす
この「定期的な面談」を通じて「スタッフの気持ちの変化」を早期に察知することができるのです。
対応2：「離職の兆候」を見つけたら、すぐに対応する
兆候を見つけたら「早期に対応」することが重要です。
対応の流れ
- スタッフと「個別面談」を行う
- 「最近、何か変わったようなことはないか」と優しく聞く
- スタッフが「悩みや不満」を言うまで、じっくり聞く
- 経営者として「何ができるか」を考える
- 「改善策」を提案し、スタッフの同意を得る
- 「改善策を実施して、状況がどう変わったか」を定期的に確認する
この「早期対応」により「離職を事前に防ぐ」ことが可能なのです。
対応3：「職場環境」を定期的に見直す
「兆候が出た特定のスタッフ」への対応だけでなく「職場全体の環境」を見直すことも重要です。
見直すべき項目
- 給与や待遇の適正さ
- キャリア形成の見通しや研修制度
- 職場の人間関係
- 経営方針の透明性
- スタッフの声が「経営に反映される」仕組みがあるか
- 仕事の「やりがい」を感じられる取り組みがあるか
これらを定期的に見直し「改善」していくことが「離職防止」につながるのです。
対応4：「スタッフの成長」に投資する
スタッフが「この事業所で成長できる」と感じれば「離職の動機」は失われます。
投資の具体例
- 定期的な研修機会の提供
- 資格取得支援
- キャリア形成のための面談や相談
- 実践を通じた育成プログラム
- 外部研修への参加支援
「スタッフの成長への投資」は「長期的には、事業所の成長」につながるのです。
対応5：「スタッフの意見」を経営に反映する仕組みを作る
スタッフが「自分の意見が経営に反映される」と感じられれば「職場への愛着」が生まれます。
仕組みの例
- 定期的なスタッフミーティングで「意見を聞く」
- スタッフからの提案を「検討する」プロセスを見える化する
- 採用された提案に対して「スタッフに感謝する」
- 「どうして、この提案は採用されなかったのか」を説明する
このような「スタッフの声を聞く仕組み」が「職場への愛着」と「離職防止」につながるのです。
スタッフ離職が経営に及ぼす影響
念のため「スタッフ離職の経営的なインパクト」も理解しておきましょう。
影響1：新人採用と育成にかかる「時間と費用」
スタッフが一人離職すると「新しいスタッフを採用する」必要があります。
- 求人広告費用
- 採用試験の実施
- 新人研修
- 実務研修（3ヶ月程度）
この間、新人は「完全な実務」ができず「先輩スタッフのサポートが必要」です。
つまり「既存スタッフの負担」も増すのです。
結果として「一人の離職」が「複数のスタッフの負担増」につながり「全体の離職」を招く可能性もあるのです。
影響2：支援の「質的低下」
経験のあるスタッフが離職すれば「支援の質」も低下します。
- 新人には「細かな工夫」や「臨機応変な対応」ができない
- 利用者も「環境の変化」でストレスを感じる
- 保護者の信頼も低下する可能性がある
「支援の質の低下」は「長期的には利用者数の減少」につながるのです。
影響3：経営効率の悪化
スタッフが一人減ると「利用者対応」が難しくなり「運営効率」が低下します。
- 利用者を減らす必要が出る
- 売上が低下する
- 経営が困難になる
つまり「スタッフの離職」が「経営の悪化」につながるのです。
「経営者の視点」を磨くために
では「スタッフ離職の兆候」を見極める「経営者の視点」を磨くためには、何をすべきか。
それは「スタッフ一人ひとりを『経営資源』として大切にする」という姿勢なのです。
視点1：「スタッフは『コスト』ではなく『資産』」という認識
多くの経営者は「スタッフ人件費」を「コスト」として捉えます。
しかし「本当の経営者」は「質の高いスタッフ」を「資産」として捉えるのです。
「スタッフが一人増えることは『経営の幅が広がる』ということであり『スタッフが一人減ることは『経営の幅が狭がる』ということなのです。
視点2：「スタッフの満足度」は「経営の指標」
「スタッフが満足しているか」という指標は「経営がうまくいっているか」という指標と同じなのです。
つまり「スタッフ満足度の向上」を「経営目標」の一つとして設定することが重要なのです。
視点3：「スタッフ離職の防止」は「経営戦略」
「スタッフ離職を防ぐ」ことは「コスト削減」ではなく「経営戦略」なのです。
つまり「経営戦略的に、スタッフ離職を防ぐ仕組み」を作る必要があるのです。
💡 「スタッフ定着」の仕組みを作るなら
「スタッフ離職の『本当の原因』を知りたい」
「うちの事業所の『スタッフの気持ち』を正確に把握したい」
「スタッフが『満足できる職場』を作りたい」
「スタッフ定着の『具体的な対策』を立てたい」
こうした「スタッフ定着に関わる課題」を、プロのコンサルタントと一緒に解決することができます。
カスタムメイドエコルドでは、あなたの「スタッフの『本当の気持ち』」を詳しく分析し、「スタッフ定着のための『具体的な改善施策』の提案」から「実施」まで、総合的にサポートします。
「スタッフが『やめたい』と言う『前』」に気づき、対応するために、ぜひ一度、ご相談ください。
スタッフの「満足度」が「経営を変える」のです。
