「スタッフ間の給与格差」が招く離職・不公平感・チーム崩壊の連鎖

放課後等デイサービスや児童発達支援の施設で働くスタッフの中に、「同じような業務をしているのに、給与が違う」という不公平感を感じている人がいるとしたら、どうでしょう。

その不公平感は、やがて「この施設で働き続ける意味があるのか」という疑問に変わり、最終的には「離職」という決断につながってしまうのです。

実際、多くの施設では「スタッフ間の給与格差」が存在しており、その格差に対する不公平感が、スタッフのモチベーション低下、離職率の増加、そしてチーム全体の崩壊につながっているケースが少なくないのです。

問題は、施設長や経営者が「その格差の存在」に気づいていないことが多いということです。

また、たとえ「給与格差がある」ことを知っていたとしても、「その格差が合理的か」「スタッフに正当性を説明できるか」について、十分に検討されていないことがほとんどなのです。

本記事では、スタッフ間の給与格差がなぜ生じるのか、その格差がもたらす経営上の影響、そして「公平で、スタッフが納得できる給与体系」を構築する方法について、具体的に解説します。

スタッフ間に給与格差が生じている背景

なぜ、スタッフ間に給与格差が生じるのでしょうか。その背景にある要因を整理してみましょう。

「給与テーブル」が明確に定義されていない

多くの施設では、「スタッフの給与をどのように決定するのか」というルールが、明確に定義されていません。

その結果、以下のような状況が生じます。

• 採用時に「この人は、時給〇円」と、個別に決定される
• 昇給の基準が不明確で、スタッフごとに昇給額が異なる
• 同じ職位でも、採用時期により給与が異なる

言わば、「給与決定が『経営者の裁量』に任されている」という状態になっているのです。

「経験年数」「資格」「職位」の違いを考慮していない

給与格差が生じる「正当な理由」としては、「経験年数が長い」「特定の資格を持っている」「管理職である」といった「客観的な基準」があります。

しかし、多くの施設では、そうした「客観的基準」を明確に示していないため、スタッフは「なぜ、この人とこの人の給与が違うのか」が理解できないのです。

「成果」「貢献度」の評価基準が曖昧

給与を決定する際に「スタッフの成果や貢献度」を考慮することは適切ですが、その「評価基準」が明確でなければ、スタッフは「不公平に評価されている」と感じてしまいます。

「新規採用時の賃金交渉」により、給与が逆転

後から採用されたスタッフが、「経験がある」などの理由で、既存スタッフより高い給与で採用されるという事態が生じることがあります。

スタッフ間でこのような「逆転現象」が知られると、「不公平だ」という不満が爆発するのです。

スタッフ間の給与格差がもたらす現象

では、スタッフ間に給与格差が存在すると、実際にはどのような現象が生じるのでしょうか。

「不公平感」から「不信感」へと発展する

スタッフが「給与に不公平がある」と感じると、それは単なる「給与への不満」にとどまりません。

やがて「この施設の経営者は、スタッフを公平に扱わない人なのだ」という「経営者への不信感」に発展していくのです。

その不信感は、給与以外の経営判断についても「本当か？」という疑いの目を向けさせるようになります。

「モチベーション低下」による支援の質の低下

給与に不公平感を感じているスタッフは、自分の仕事に対する「モチベーション」が低下します。

「こんな給与のために、頑張る必要があるのか」という気持ちになってしまうのです。

その結果、支援の質が低下し、利用者の満足度にも影響が及ぶのです。

スタッフ間の「関係性悪化」によるチーム崩壊

給与格差が存在していることが知られると、施設内で「派閥」が生じるようになります。

「給与が高いグループ」と「給与が低いグループ」の間に、微妙な対立が生まれ、チームとしての一体性が失われるのです。

その結果、スタッフ間のコミュニケーションが悪化し、業務の連携がうまくいかなくなります。

「離職率の上昇」による人手不足の悪化

最終的には、「不公平な給与体系」が理由で、スタッフの「離職」につながります。

特に「優秀なスタッフ」ほど「自分の価値を正当に評価していない施設」から離職する傾向があり、施設に「悪い循環」が生じるのです。

実際に生じた事例

では、スタッフ間の給与格差により、実際にどのような経営上の課題が生じるのか、具体的な事例で見てみましょう。

事例1：給与格差による「不公平感」から「離職」への展開

状況

児童発達支援施設A。スタッフ6名の小規模施設。

スタッフの給与は、以下のように設定されていました。

給与決定の経緯

各スタッフの給与は「採用時に、経営者が『このスタッフの経験と能力から判断して』決定」されていました。

特に、Fさんは「保育士資格と特別支援教育の知識があった」という理由で、時給1,050円という、最も高い給与で採用されたのです。

スタッフの「不満」が表面化

給与格差は、やがてスタッフ間で「知られるようになりました」。

その理由は「給与明細を見かけた」「他のスタッフから聞いた」といった、さまざまなルートでした。

特に、Bさんとそれ以下の給与のスタッフたちは「自分たちは、Aさんと同じレベルの業務をしているのに、給与が低い」という不満を抱くようになりました。

さらに、最も深刻だったのは「Fさんが後から採用されたのに、時給が高い」という不公平感でした。

スタッフのモチベーション低下

給与格差への不満が高まるにつれて、以下のような現象が見られるようになりました。

• Bさんから「給与について話し合いたい」という申し出
• Cさんが「他の施設での勤務を検討している」と漏らす
• スタッフ間での「派閥化」：給与が高いスタッフと低いスタッフの間に、微妙な対立
• チームミーティングでの「発言が減少」

支援の質への影響

モチベーション低下は、やがて「支援の質」に影響を及ぼすようになりました。

• 利用者への対応が「事務的」になった
• スタッフ間の連携がうまくいかず、利用者対応にムラが生じた
• 保護者から「スタッフの対応が冷たくなった」というクレーム

離職の発生

給与に関する施設長との「話し合い」で、施設長が「給与格差についての説明」をしなかったため、Bさんは「この施設では、自分たちが正当に評価されていない」と判断。

結局、Bさんは「別の施設への転職」を決意しました。

その後、Cさんも「給与について納得できない」という理由で退職。

わずか3ヶ月で「2名のスタッフ」が離職してしまったのです。

経営への影響

スタッフ2名の離職により、以下のような経営課題が生じました。

• 利用者の支援が不足し、月間利用者数が減少（月間3名減少）
• 新規スタッフ採用・教育に、月間20万円程度のコストが発生
• 既存スタッフの「残業が増加」し、人件費が増加

年間の経営損失：推定300万円以上

教訓

給与格差への「丁寧な説明」「正当性の提示」がなければ、スタッフの「不公平感」は深刻化し、やがて「離職」につながるのです。

事例2：給与テーブルの「明確化」により、スタッフの満足度が向上した

状況

放課後等デイサービスB。スタッフ8名の施設。

施設長が「スタッフ間の給与格差への不満」を認識し、「透明で公平な給与体系」の構築に取り組むことにしました。

給与テーブルの設計

まず、以下のような「給与決定の基準」を明確に定義しました。

基本給与（時給）の決定基準

資格手当の設定

昇給ルールの明確化

• 「初級」から「中級」へ：1年経過後、かつ「評価スコア80点以上」
• 「中級」から「上級」へ：さらに2年経過後、かつ「評価スコア85点以上」
• 昇給額：年間2,000～3,000円程度

既存スタッフへの「給与調整」

新しい給与テーブルに基づいて、既存スタッフの給与を「調整」しました。

ポイント：「給与が下がるスタッフがいない」という方針で調整を実施

結果として、一部のスタッフの給与は「据え置き」、一部のスタッフは「引き上げ」となりました。

スタッフへの「説明と合意」

新しい給与体系について、施設長が「各スタッフと個別に面談」し、以下の内容を説明しました。

• 「給与決定の基準が何か」（経験年数、資格、職位など）
• 「あなたの給与が、どのようなロジックで決定されているか」
• 「今後、給与を上げるための条件は何か」（昇進、資格取得、評価スコア）
• 「この給与体系が公平であると考える理由」

スタッフの「納得度」の向上

給与体系の明確化と説明により、以下のような変化が見られました。

• スタッフから「給与について」のクレームが消滅
• スタッフ間の「派閥化」が解消された
• スタッフのモチベーションが向上し、「給与を上げるために、資格を取得したい」というスタッフが出現
• チームミーティングでのスタッフの「発言が増加」
• スタッフの「離職率が低下」（過去の年間25%から、翌年は10%に低下）

経営への効果

給与体系の明確化により、以下のような効果が実現されました。

• スタッフのモチベーション向上により、支援の質が改善
• 利用者満足度の向上により、利用者の「継続率」が向上
• スタッフの離職率低下により、採用・教育コストが削減
• 新しく入職したスタッフも「給与体系が明確」であるため、採用段階での「期待値調整」がしやすくなった

年間では「採用・教育コストの削減」「利用者定着率向上による売上増加」により、「推定200万円以上の経営改善」が実現されたと推定されています。

スタッフ間の給与格差がもたらす「4つの負の連鎖」

では、スタッフ間の給与格差がもたらす「負の連鎖」を、整理してみましょう。

連鎖1：「不公平感」→「不信感」→「モチベーション低下」

給与格差が「不公平」だと感じたスタッフは、やがて「経営者への不信感」を抱くようになります。

その不信感は、給与以外の経営判断についても「本当か？」という疑いを招き、最終的には「仕事へのモチベーション低下」につながるのです。

連鎖2：「モチベーション低下」→「支援の質低下」→「利用者満足度低下」

モチベーションが低下したスタッフは、支援の質に影響させます。

結果として、利用者の満足度が低下し、「利用者の退会」につながる可能性があります。

連鎖3：「チーム内対立」→「業務連携の悪化」→「ミス・トラブル増加」

給与格差により「派閥化」が生じると、スタッフ間のコミュニケーションが悪化し、業務連携がうまくいきません。

結果として、「業務ミス」「利用者トラブル」が増加する可能性があります。

連鎖4：「離職の発生」→「人手不足」→「既存スタッフの負担増加」→「さらなる離職」

最終的には、スタッフの「離職」につながります。

人手不足により「既存スタッフの負担」が増加し、その負担がさらなる離職を招くという「負の連鎖」が生じるのです。

公平で、スタッフが納得できる給与体系の設計

では、実際に「公平で、スタッフが納得できる給与体系」を設計する場合、どのような方法があるでしょうか。

ステップ1：「給与決定の基準」を明確化する

まず、「スタッフの給与を決定する際の基準は何か」を明確に定義します。

考慮すべき要素

• 経験年数：当施設での勤続年数、または業界での経験年数
• 職位：新人、初級、中級、上級、管理職など
• 資格：保育士、特別支援教育資格など
• 評価スコア：支援の質、利用者満足度、スタッフとしての貢献度
• 業務内容：通常業務か、特別な責任を伴う業務か

給与決定の基本方針

「同じレベルの経験と能力を持つスタッフは、同じ給与を受け取る」

この基本方針を設定することで、スタッフは「自分の給与がどのようなロジックで決定されているか」を理解できるようになります。

ステップ2：「給与テーブル」を設計する

次に、「経験年数や職位に応じた給与テーブル」を設計します。

設計のポイント

段階の数を適切に設定

段階が多すぎると「複雑」になり、少なすぎると「差別化」ができません。

通常は、3～5段階程度が適切です。

各段階での給与の「差」を明確に

各段階間の給与差は「50,000～100,000円程度」が目安です。

「昇進すれば、給与が上がる」という「実感」が、スタッフのモチベーション向上につながります。

「最低給与」を業界標準以上に設定

新規採用者であっても「生活できる給与」を保証することが重要です。

給与が低すぎれば、離職につながってしまいます。

実装例

初級スタッフ（新規採用）：時給950円 = 月給152,000円
中級スタッフ（1年以上）：時給1,000円 = 月給160,000円
上級スタッフ（3年以上）：時給1,100円 = 月給176,000円
副主任（5年以上）：時給1,200円 = 月給192,000円

ステップ3：「資格手当」「役職手当」を設定する

給与テーブルに加えて、「特定の資格」「特定の責任」に対する「手当」を設定することも重要です。

資格手当の例

• 保育士資格：月間5,000円
• 特別支援教育資格：月間5,000円
• 児童発達支援管理責任者：月間10,000円

役職手当の例

• 副主任：月間10,000円
• 主任：月間20,000円

これらの手当により、「資格取得」「昇進」への「動機付け」を行うことができます。

ステップ4：「昇給ルール」を明確化する

年間の「昇給ルール」を明確に定義します。

昇給の条件

• 「〇年勤続」したら、自動的に次の段階に昇進
• または「評価スコア〇点以上」であれば、昇進可能

例

初級→中級：1年勤続 かつ 評価スコア80点以上
中級→上級：さらに2年勤続（計3年以上） かつ 評価スコア85点以上

ステップ5：「給与の透明性」を確保する

設計された給与体系について、すべてのスタッフに「説明」し、「理解」を得ることが重要です。

説明の方法

全体説明

全スタッフを集めて、「新しい給与体系」について説明

内容：

• 給与決定の基準は何か
• 各職位・段階の給与はいくらか
• 昇進の条件は何か
• 資格手当はいくらか

個別面談

各スタッフと個別に面談し、「あなたの給与が、どのようなロジックで決定されているか」を説明

重要：「納得」を得るまで、丁寧に説明する

ステップ6：「評価制度」を構築する

「評価スコア」に基づいた昇進・昇給を実現するためには、「公平な評価制度」が不可欠です。

評価項目の例

• 支援の質：利用者の成長、保護者の満足度
• スタッフとしての貢献：チームワーク、提案の質
• 専門性の向上：資格取得、研修参加
• 勤務状況：欠勤、遅刻の有無

評価の実施方法

年1回または年2回、「フィードバック面談」を実施し、スタッフに「評価結果」を伝える

重要：「評価が公平か」をスタッフが認識することで、「昇進への動機付け」が生まれる

給与テーブル導入のステップ

では、実際に「給与テーブル」を導入する場合、どのようなステップを踏むべきでしょうか。

ステップ1：現状の給与分析（2～3週間）

まず、現在のスタッフの給与状況を整理します。

確認項目：

• 各スタッフの「時給」「月給」
• 「採用理由」（なぜ、この給与が設定されたのか）
• スタッフ間の「給与格差」の実態

ステップ2：給与テーブルの案を作成（3～4週間）

「給与決定の基準」を定義し、「給与テーブル」の案を作成します。

この段階では、「複数の案」を検討し、最適な案を選定することが重要です。

ステップ3：給与調整の検討（2～3週間）

新しい給与テーブルに基づいて、既存スタッフの給与を「調整する」場合の方針を決定します。

重要な原則：「給与が下がるスタッフがいないようにする」

ステップ4：スタッフへの説明と合意（2～3週間）

全体説明と個別面談を実施し、スタッフから「同意」を得ます。

説明の際には「質問を受け付ける」という姿勢が重要です。

スタッフの「疑問」に丁寧に答えることで、「納得度」が向上します。

ステップ5：本格導入（導入月）

新しい給与体系を「正式に導入」します。

同時に、「給与明細への記載方法」を工夫し、スタッフが「自分の給与の構成」を理解しやすくします。

例：

基本給：160,000円（中級スタッフとして）
資格手当：5,000円（保育士資格）
合計：165,000円

ステップ6：定期的なレビュー（継続的）

導入後、「スタッフから質問がないか」「問題が生じていないか」を定期的に確認します。

また、「業界の給与相場」が変動した場合は、給与テーブルを「見直す」ことも検討すべきです。

給与体系の明確化による経営効果

では、給与体系を明確化・透明化することで、実際にはどのような経営効果が期待できるでしょうか。

効果1：スタッフの離職率低下

給与に関する「不公平感」が解消されることで、スタッフの離職率が低下します。

統計的には、給与体系の明確化により「年間離職率が20～30%低下」するケースもあります。

効果2：スタッフのモチベーション向上

「公平な給与体系」「昇進への道筋が明確」であることで、スタッフのモチベーションが向上します。

結果として、「支援の質向上」「利用者満足度向上」につながります。

効果3：採用の効率化

「給与体系が明確」であるため、採用時の「期待値調整」がしやすくなり、採用後の「給与に関する不満」が減少します。

効果4：採用・教育コストの削減

離職率の低下により、「新規スタッフの採用・教育」にかかるコストが削減されます。

1人のスタッフの採用・教育に約20～50万円のコストがかかるため、離職が減少すれば、年間で数百万円のコスト削減が期待できます。

効果5：チームの一体感の向上

給与に関する「派閥化」が解消されることで、チームの一体感が向上し、業務連携がスムーズになります。

給与体系整備のチェックリスト

貴施設で「給与体系の明確化」が必要か、以下のチェックリストで確認してみてください。

現在の給与体系について

• □ 「給与決定の基準」が明確に定義されているか？
• □ 「給与テーブル」（職位・経験別の給与一覧）があるか？
• □ スタッフが「自分の給与がなぜ、その金額か」を理解しているか？

スタッフの満足度について

• □ 「給与に関する不満」を聞いたことがあるか？
• □ スタッフから「他の施設の給与と比べて、低い」という意見が出ているか？
• □ 「給与格差に関する不公平感」が存在しているか？

昇給・昇進について

• □ 「昇給ルール」が明確に定義されているか？
• □ スタッフが「昇進の条件」を理解しているか？
• □ 「資格取得手当」「役職手当」といった手当が設定されているか？

経営への影響について

• □ 「スタッフの離職率」が高い（年間20%以上）か？
• □ 採用・教育コストが「月間20万円以上」かかっているか？
• □ スタッフ間で「派閥」や「対立」が見られるか？

これらのチェック項目で、「いいえ」が4個以上の場合、「給与体系の明確化」が強く推奨されます。

給与体系整備における注意点

給与体系を整備する際には、いくつかの注意点があります。

注意点1：既存スタッフへの「丁寧な説明」が必須

新しい給与体系の導入時には、既存スタッフに「丁寧な説明」を行うことが極めて重要です。

不十分な説明は、かえって「不信感」を招きます。

注意点2：「給与の引き下げ」は極力避ける

既存スタッフの「給与を引き下げる」ことは、絶対に避けるべきです。

給与の引き下げは「極めて深刻な不満」を招き、離職につながる可能性があります。

注意点3：「業界の給与相場」を意識する

給与テーブルを設計する際には、「業界の平均給与」を意識することが重要です。

業界相場より大幅に低い給与では、スタッフの採用・定着が困難になります。

注意点4：「定期的な見直し」が必要

給与テーブルは「一度決めたら変わらない」ものではなく、「定期的に見直す」べきものです。

業界の給与相場が上昇した場合、または施設の経営が大幅に改善した場合は、給与テーブルを「見直す」ことが重要です。

給与体系の整備は、戦略的なコンサルティングから

ここまでご説明してきた通り、「スタッフ間の給与格差」が「曖昧」であれば、それは「不公平感」「不信感」「モチベーション低下」「離職」という「負の連鎖」を招くものです。

一方、「給与体系が明確」であれば、スタッフは「公平に扱われている」と感じ、「昇進への動機付け」「モチベーション向上」「チームの一体化」が実現されるのです。

しかし実際には、多くの施設長は「給与体系の整備」を、「手間がかかる」「複雑」という理由で、後回しにしてしまっています。

その結果、「スタッフの不満」「離職」「人手不足」という「経営危機」に直面するという悪循環に陥るのです。

カスタムメイドエコルドのコンサルティングでは、「給与体系の整備」に特化した支援を行っています。

• 現在の給与状況の詳細分析
• 「給与決定の基準」の定義
• 給与テーブルの設計
• スタッフへの説明・合意形成支援
• 評価制度の構築
• 導入後のフォローアップ

給与体系の整備により、スタッフの離職率が低下し、採用・教育コストが削減されるだけでなく、支援の質が向上し、利用者満足度の向上につながります。

年間では「数百万円」の経営改善が期待できるのです。

貴施設の「給与体系」について、専門家の視点から整備してみませんか？まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。

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