放課後等デイサービスや児童発達支援の施設を運営する際に、「なぜ、この事業をしているのか」「どのような子どもたちを支援したいのか」という根本的な問い、つまり「法人理念」を明確に持つことの重要性について、どれほど意識しているでしょうか。
多くの施設長や経営者は「法人理念なんて、経営に直接的な影響はない」と考えているかもしれません。
しかし、現実はその逆です。
法人理念が「明確に定義され、スタッフに共有される」か、あるいは「曖昧で、スタッフに理解されない」かによって、施設の経営は大きく左右されるのです。
具体的には、以下のような現象が起きます。
- スタッフの「離職率が高い」
- 新規採用者の「採用が困難」
- 採用後の「早期離職」が多発
- スタッフの「支援の質」がばらばら
- 「何のために働くのか」という根本的な疑問を抱くスタッフが増加
これらの現象は、すべて「法人理念が共有されていない」ことに起因しているのです。
本記事では、法人理念の重要性、理念が不在の施設で生じる「負の連鎖」、そして「理念を浸透させるプロセス」について、具体的に解説します。
目次
理念が共有されていない施設で生じる現象
法人理念が明確に定義されず、スタッフに共有されていない施設では、どのような問題が生じるのでしょうか。
スタッフが「何のために働くのか」を理解できない
施設側は「子どもたちの支援」「保護者のサポート」という「仕事の内容」を伝えるのですが、「なぜ、このような支援が必要か」「どのような理想の状態を目指しているのか」という「仕事の意義」を伝えていません。
その結果、スタッフは「単なる給与のための仕事」として捉えるようになり、「やりがい」を感じられなくなるのです。
スタッフの「方向性」が統一されない
法人理念が不明確であれば、支援方針も曖昧になります。
その結果、スタッフごとに「どのように子どもを支援すべきか」の考え方が異なり、施設内での「支援の質」がばらばらになるのです。
組織の「一体感」が失われる
理念がなければ、スタッフが「同じ目標に向かって協力する」という感覚が失われます。
その結果、スタッフ間に「協力感」がなくなり、チームとしての機能が低下するのです。
採用時の「人材選定基準」が曖昧になる
採用面接で「なぜ、この人を採用するのか」という基準が明確でなくなり、「とりあえず、人手が足りないから採用する」という状況に陥ります。
結果として「施設の理念に共感できない人材」を採用してしまい、採用後に「ミスマッチ」が生じるのです。
実際に生じた事例
では、法人理念が共有されていないことにより、実際にどのような経営上の課題が生じるのか、具体的な事例で見てみましょう。
事例1：理念不在の施設での「離職・採用難の悪循環」
状況
児童発達支援施設A。スタッフ6名、利用者18名の施設。
施設長は「放課後等デイサービスの事業を始めたのは、単に経営を多角化したかっただけ」という、実のところ「実務的な理由」でした。
「法人理念」というものが存在していなかったのです。
施設は「書類上は『子どもの発達支援』という名目」でしたが、スタッフに対しては「子どもたちをお預かりして、安全に支援する」という「義務的な説明」に留まっていました。
初期段階での課題
施設を立ち上げてから数ヶ月は、スタッフも「新しい仕事」として、それなりのモチベーションを持っていました。
しかし、1年経過すると、以下のような課題が浮上し始めました。
スタッフの「やりがい感」の低下
スタッフからは「この仕事の意義が分からない」「何のために頑張っているのか」という「根本的な疑問」の声が出始めました。
施設長は「子どもたちの支援が意義だ」と説明しようとしたのですが、スタッフの心に響きませんでした。
なぜなら、施設長自身が「その事業にどのような理想を持っているのか」を、明確に語ることができなかったからです。
支援方針の統一不足
スタッフごとに「子どもへの対応方法」が異なり、利用者からは「スタッフによって対応が違う」という不満が出るようになりました。
例えば、子どもが課題に集中できていない時に、あるスタッフは「強く促す」のに対し、別のスタッフは「子どもの気分を尊重する」という、全く異なる対応をしていたのです。
モチベーション低下による離職
支援方針の不統一、やりがい感の低下により、スタッフBが「別の施設への転職」を決意。
その後、スタッフCも「この施設で成長できるとは思えない」という理由で退職してしまいました。
採用難による人手不足
スタッフ2名の退職により、人手不足に陥った施設。
急いで「新規スタッフ採用」に動き出したのですが、採用面接の際に「この施設の理念」を聞かれても、施設長は「明確に答える」ことができませんでした。
その結果、採用面接での「説得力」が低下し、採用候補者から「この施設では成長できそうにない」という判断をされてしまい、採用が進みませんでした。
負の連鎖の始まり
人手不足により、既存スタッフの「業務負担」が増加。
負担増加により、さらなる離職が促進される。
離職により、人手不足がさらに悪化する。
という「負の連鎖」が始まってしまったのです。
結果
開設から2年で、スタッフの離職率は年間50%を超え、施設の経営は危機的状況に陥りました。
教訓
法人理念が不明確であれば、スタッフの「離職」「採用難」「支援品質低下」という「負の連鎖」が生じるのです。
事例2：法人理念の明確化により、スタッフのエンゲージメントが向上した
状況
放課後等デイサービスB。施設長が「法人理念の重要性」に気づき、本格的な「理念構築」に取り組むことにしました。
理念構築のプロセス
施設長は、以下のようなプロセスで「法人理念」を構築しました。
ステップ1：「なぜ、この事業を始めたのか」の問い直し
施設長は、自分自身に問いかけました。
「自分は、なぜ放課後等デイサービスを始めたのか？」
その問いの中で、施設長は「子どもたちが、自分たちの可能性を最大限に発揮できる社会を作りたい」という「根本的な想い」に気づきました。
ステップ2：スタッフとの対話
その「想い」を、スタッフと共有し、フィードバックを得るプロセスを実施しました。
施設長が「なぜ、このような事業をしたいのか」を語った時、スタッフから「そういう想いだったのか」「自分たちもそういう想いで支援したい」という反応が返ってきたのです。
ステップ3：法人理念の言語化
施設長とスタッフの対話を通じて、以下のような「法人理念」が形作られました。
法人理念： 「子どもたちが、自分たちの個性と能力を最大限に発揮し、社会で自立できる力を身につけるための支援を行う」
スタッフの行動指針（理念から導かれる）：
- 「子どもの可能性を信じ、その成長を全力でサポートする」
- 「保護者と一緒に、子どもの成長を喜び、課題を解決する」
- 「スタッフ同士が協力し、質の高い支援を実現する」
ステップ4：理念の浸透と活用
構築された理念を、以下のような方法で、継続的に浸透させました。
月1回の「理念学習会」の開催
理念に関連する「支援の工夫」「成功事例」「スタッフの気づき」などを、スタッフ全員で共有
採用面接での「理念の説明」
採用候補者に「当施設の理念」を詳しく説明し、「この理念に共感できるか」を採用判定の重要な基準に
支援方針の「理念に基づいた統一化」
「理念から導かれる支援方針」を明確に定義し、全スタッフが同じ方針で支援を実施
結果
法人理念の明確化と浸透により、以下のような効果が実現されました。
スタッフのモチベーション向上
スタッフから「自分たちの仕事に意義を感じるようになった」「子どもたちの成長に、より深く関わりたいという気持ちが生まれた」という声が聞かれるようになりました。
スタッフの離職率低下
以前は年間40%を超えていた離職率が、年間15%に低下。
スタッフが「この施設で成長したい」という「前向きな姿勢」を持つようになったからです。
採用の効率化
採用面接で「理念の説明」を丁寧に行ったことで、「この施設の理念に共感できる人材」が採用されるようになりました。
結果として、採用後の「ミスマッチ」による早期離職が減少しました。
支援品質の向上
理念に基づいた「支援方針」が統一されたことで、スタッフ間での「支援の質」のばらつきが減少。
利用者からは「スタッフの対応が一貫している」という評価を受けるようになりました。
利用者定着率の向上
支援品質の向上により、利用者の満足度が向上し、月間利用者数が安定化。
新規利用者の「紹介による獲得」も増加しました。
法人理念が重要である「3つの理由」
では、なぜ「法人理念」がこれほどまでに重要なのでしょうか。その理由を整理してみましょう。
理由1：スタッフの「やりがい感」を生み出すため
人間は「何のために働くのか」という「仕事の意義」を理解した時に、初めて「やりがい感」を感じるようになります。
法人理念は、その「仕事の意義」を提供するものなのです。
理念があれば、スタッフは「単なる給与のための仕事」ではなく、「社会的に有意義な仕事」として、自分たちの業務を認識できるようになります。
理由2：スタッフの「行動の統一」を実現するため
法人理念から導かれる「支援方針」「スタッフの行動指針」があれば、スタッフは「共通の目標に向かって動く」ことができるようになります。
それにより、「支援の質」が統一され、利用者の満足度が向上するのです。
理由3：採用時の「人材選定」を適切にするため
採用面接で「法人理念」を候補者に伝え、「この理念に共感できるか」を判定基準にすることで、「施設の理念と価値観が合致した人材」を採用できるようになります。
結果として、採用後の「ミスマッチ」による早期離職を防ぐことができるのです。
理念が不在の施設での「4つの負の連鎖」
では、法人理念が不在の施設で生じる「負の連鎖」を、具体的に整理してみましょう。
連鎖1：「理念不在」→「やりがい感の低下」→「スタッフのモチベーション低下」
理念がなければ、スタッフは「仕事の意義」を理解できず、やりがい感が低下します。
結果として、モチベーションが低下し、仕事への「向き合い方」が事務的になるのです。
連鎖2：「モチベーション低下」→「支援品質の低下」→「利用者満足度の低下」
モチベーションが低下したスタッフは、支援の質に「手を抜く」ようになります。
結果として、利用者の満足度が低下し、「利用者の退会」につながる可能性があります。
連鎖3：「利用者退会」→「月間売上減少」→「経営困難」
利用者の退会により、月間売上が減少します。
経営が困難になれば、スタッフの給与引き下げにつながる可能性もあり、さらなる離職が促進されるのです。
連鎖4：「スタッフのモチベーション低下」→「スタッフの離職」→「採用難」→「人手不足」→「既存スタッフの負担増加」→「さらなる離職」
最も深刻な連鎖は、スタッフの離職に始まる「人手不足のスパイラル」です。
人手不足により既存スタッフの負担が増加し、その負担がさらなる離職を招くという「悪循環」が生じるのです。
理念の浸透度の測定方法
では、実際に「法人理念がスタッフに浸透しているか」を、どのように測定すればよいでしょうか。
方法1：アンケートによる測定
スタッフに対して、以下のような質問項目を含むアンケートを実施します。
質問項目
- 「当施設の理念を、説明できますか？」
- 「当施設の理念に共感できますか？」（5段階評価）
- 「当施設の理念が、自分たちの支援に影響を与えていると思いますか？」
- 「当施設の理念から導かれた行動指針を、理解していますか？」
測定方法
年1回または年2回、このアンケートを実施し、「理念に関する理解度・共感度」を測定します。
方法2：スタッフへのインタビュー
施設長が、スタッフと個別に面談し、以下のような質問を行います。
- 「この施設で働く意義は何だと思いますか？」
- 「当施設の理念について、感じていることはありますか？」
- 「理念が、あなたの支援に影響していると思いますか？」
スタッフの「自発的な言葉」から、理念の浸透度を測定することができます。
方法3：支援内容の観察
理念が浸透しているかは、実際の「スタッフの支援内容」に現れます。
以下のような観察項目を確認します。
- スタッフが「子どもの可能性を引き出す支援」をしているか
- スタッフ間で「支援方針が統一」されているか
- スタッフが「協力意識」を持って業務にあたっているか
測定結果の活用
測定結果に基づいて、以下のような改善を検討します。
- 理念の「説明が不十分」な場合：研修や学習会を強化
- 理念に「共感できていない」スタッフがいる場合：その理由を聞き取り、改善
- 支援内容に「理念の反映」が見られない場合：支援方針の再確認と教育を実施
理念を浸透させるプロセス
では、実際に「法人理念」を構築し、それをスタッフに浸透させるプロセスを、ステップごとに説明します。
ステップ1：「理念」の構築（2～4週間）
まず、施設長が「自分たちは、なぜこの事業をしているのか」という問いに向き合い、「理念」を言語化します。
重要なポイント
- 理念は「施設長の個人的な想い」ではなく、「スタッフも共感できる普遍的な価値」であるべき
- 理念は「簡潔で、分かりやすい表現」であるべき（複雑な理念は、スタッフに理解されない）
構築方法
施設長が、以下のような質問に答える形で、理念を言語化します。
- 「子どもたちにとって、当施設での支援はどのような意義があるべきか」
- 「当施設が目指すべき、理想の支援とは何か」
- 「当施設で働くスタッフは、どのような価値観を持つべきか」
ステップ2：スタッフとの「対話」を通じた理念の共有（3～4週間）
構築された理念を、スタッフと「対話」する形で共有します。
この過程で、スタッフからのフィードバックを得て、理念を「洗練」させていきます。
実装方法
全体説明会の開催
全スタッフを集めて、施設長が「なぜ、この理念を大切にしたいのか」「どのような想いから、この理念が生まれたのか」を、丁寧に語ります。
小グループでの対話
スタッフを小グループに分け、「この理念について、どう感じるか」「理念に対する質問や懸念があるか」を、自由に語り合う場を設けます。
フィードバックの反映
スタッフからのフィードバックに基づいて、理念の「表現」や「ニュアンス」を調整します。
ステップ3：理念から導かれる「行動指針」の構築（2～3週間）
理念が確定したら、その理念から導かれる「スタッフの行動指針」を構築します。
実装例
理念： 「子どもたちが、自分たちの個性と能力を最大限に発揮し、社会で自立できる力を身につけるための支援を行う」
から導かれる行動指針：
- 「子どもの可能性を信じ、その成長を全力でサポートする」
- 「子どもの個性を尊重し、一人ひとりに合わせた支援を工夫する」
- 「保護者と一緒に、子どもの成長を喜び、課題を共に解決する」
- 「スタッフ同士が協力し、質の高い支援を実現する」
ステップ4：「支援方針」の統一化（2～3週間）
理念と行動指針に基づいて、具体的な「支援方針」を統一化します。
実装方法
- 「どのような場面で、どのような支援をすべきか」を、具体的に文書化
- スタッフ全員が、同じ支援方針に基づいて行動できるようにする
ステップ5：「理念の浸透」を継続的に実施（継続的）
理念が一度決まったら、それで終わりではなく「継続的に浸透させる」プロセスが重要です。
実装方法
月1回の「理念学習会」の開催
理念に関連する「支援の工夫」「成功事例」「スタッフの気づき」などを、スタッフ全員で共有
採用面接での「理念の説明」
採用候補者に「当施設の理念」を詳しく説明し、「この理念に共感できるか」を確認
定期的な「理念浸透度測定」
アンケートやインタビューを通じて、理念の浸透度を測定し、必要に応じて改善
新規スタッフへの「理念研修」
新規採用時に、理念や行動指針について、詳しく教育を実施
理念導入による経営効果
では、法人理念を明確化し、スタッフに浸透させることで、実際にはどのような経営効果が期待できるでしょうか。
効果1：スタッフの離職率低下
理念が浸透することで、スタッフのモチベーションが向上し、離職率が低下します。
統計的には、理念の浸透により「年間離職率が20～30%低下」するケースが多いです。
効果2：採用の効率化
「理念に共感できる人材」が採用されるようになり、採用後の「ミスマッチ」による早期離職が減少します。
結果として、採用に必要な時間・コストが削減されます。
効果3：支援品質の向上
理念から導かれた「支援方針」が統一されることで、スタッフ間での支援品質のばらつきが減少し、全体的な支援の質が向上します。
効果4：利用者満足度の向上
支援品質の向上により、利用者の満足度が向上し、月間利用者数が増加、利用期間が延長する傾向があります。
統計的には、理念の浸透により「利用者定着率が5～10%向上」するケースもあります。
効果5：採用・教育コストの削減
離職率の低下により、「新規スタッフの採用・教育」にかかるコストが削減されます。
1人のスタッフの採用・教育に約20～50万円のコストがかかるため、離職が減少すれば、年間で数百万円のコスト削減が期待できます。
法人理念構築のチェックリスト
貴施設で「法人理念の構築」が必要か、以下のチェックリストで確認してみてください。
現在の理念について
- □ 「法人理念」が明確に文字化されているか？
- □ スタッフが「当施設の理念」を説明できるか？
- □ スタッフが「当施設の理念に共感」しているか？
スタッフの状態について
- □ スタッフから「この仕事の意義は何か」という質問が出ているか？
- □ 「仕事のやりがい感が低い」というスタッフの声を聞いたことがあるか？
- □ スタッフ間で「支援方針の違い」による違和感が生じているか？
採用と離職について
- □ 「年間の離職率」が20%以上か？
- □ 採用面接で「候補者が理念に共感するか」を確認しているか？
- □ 「採用後の早期離職（3ヶ月以内）」が多発しているか？
経営への影響について
- □ 「スタッフ間での支援の質のばらつき」が、利用者からのクレームにつながっているか？
- □ 「月間利用者数が減少傾向」か？
- □ 「採用・教育コストが、月間20万円以上」かかっているか？
これらのチェック項目で、「はい」が4個以上の場合、「法人理念の構築」が強く推奨されます。
法人理念構築における注意点
法人理念を構築・浸透させる際には、いくつかの注意点があります。
注意点1：「理念は、施設長の独断ではなく、スタッフとの『対話』を通じて構築」すること
理念は、スタッフも「共感」できるものでなければなりません。
施設長が一方的に「理念」を宣言しても、スタッフに理解されず、浸透しないのです。
スタッフとの「対話」を通じて、みんなで「理念を作る」プロセスが重要です。
注意点2：「理念は、簡潔で分かりやすい表現」であること
複雑で難しい表現の理念は、スタッフに理解されません。
「子どもたちの最大限の発展を支援する」というような「シンプルで、分かりやすい表現」であるべきです。
注意点3：「理念の浸透は、継続的なプロセス」であること
理念を一度構築して「これで終わり」ではなく、「継続的に浸透させる」プロセスが重要です。
新規スタッフ採用時の研修、月1回の学習会、定期的な浸透度測定など、複数の機会を通じて、継続的に浸透を図るべきです。
注意点4：「理念から導かれた『行動指針』『支援方針』が、実際の支援に反映」されていることを確認すること
理念が「スローガン」に終わってしまってはいけません。
理念から導かれた「支援方針」が、実際のスタッフの行動に現れていることを、定期的に確認し、必要に応じて改善すべきです。
法人理念の構築は、戦略的なコンサルティングから
ここまでご説明してきた通り、「法人理念の構築と浸透」は、スタッフのモチベーション向上、離職率低下、採用効率化、支援品質向上、利用者満足度向上という「多くの経営効果」をもたらすものです。
しかし実際には、多くの施設長は「理念なんて、経営に直接的な影響はない」と考え、理念構築を軽視しているのが現状です。
その結果、「スタッフの離職」「採用難」「支援品質の低下」という「負の連鎖」に陥り、経営が危機的状況に陥るというケースが後を絶たないのです。
逆に言えば、「法人理念を明確化し、スタッフに浸透させる」ことで、これらの課題を根本から解決することができるのです。
カスタムメイドエコルドのコンサルティングでは、「法人理念の構築と浸透」に特化した支援を行っています。
- 施設長とのヒアリングに基づいた「理念案」の構築
- スタッフとの「対話プロセス」の設計・実施
- 理念から導かれた「行動指針」「支援方針」の構築
- スタッフへの「理念研修」の実施
- 採用面接での「理念説明」の設計
- 「理念浸透度測定」の実施と改善提案
- 定期的な「理念学習会」の企画・実施支援
法人理念の構築により、スタッフのエンゲージメントが向上し、離職率が低下し、採用効率が改善され、最終的には「月間数十万円」から「年間数百万円」の経営改善が実現されます。
貴施設の「法人理念」について、専門家の視点から構築してみませんか？まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。
