児童発達支援や放課後等デイサービスを運営する経営者が直面する共通の悩み、それは「管理者が育たない」という問題です。経営者自身が現場に入り込みすぎ、日々の支援や保護者対応まで抱えてしまう――結果、拡大どころか1店舗を安定させることすら難しくなってしまいます。
この記事では、なぜ管理者が育たないのか？ どうすれば管理者を育成できるのか？ を8深掘りし、拡大を目指す経営者に向けた具体的なヒントをお届けします。
1. 管理者が育たない事業所の共通点
(1) 経営者が全部やってしまう
- 保護者対応も職員指導も経営者が担う。
- スタッフが「任せてもらえない」と感じ、主体性が育たない。
(2) 育成の仕組みがない
- OJT任せで体系的な育成プログラムがない。
- 管理者候補が“いつの間にか”育つことを期待している。
(3) 評価制度がない
- 誰がどのくらい成長しているのか見えない。
- 責任ある役職に就きたいと考える動機付けが弱い。
(4) 短期的な採用思考
- 「とにかく人手が欲しい」で採用するため、理念や適性が合わない人材が集まる。
- 長期的に管理者候補として育てられる人がいない。
👉 管理者は「偶然」ではなく「意図的に育てる」必要があります。
2. なぜ管理者育成が重要なのか？
(1) 経営者が現場に縛られないため
管理者がいないと、経営者は現場から離れられず、拡大どころか経営判断の時間すら取れなくなります。
(2) 現場の安定
管理者がいれば、日々の小さな判断や保護者対応がスムーズに進みます。現場は安定し、スタッフも安心して働けます。
(3) 拡大戦略の基盤
2店舗目以降を展開するには、各店舗を任せられる管理者が必須です。管理者不在では拡大は不可能です。
👉 管理者は「経営者の分身」であり、組織を伸ばすための鍵です。
3. 管理者に求められるスキルと姿勢
- 理念の体現者：経営者のビジョンを現場に浸透させる。
- マネジメント力：スタッフをまとめ、動かす力。
- 対人対応力：保護者や関係機関との調整。
- 業務管理能力：帳票・加算・シフト管理などの事務遂行力。
- 学び続ける姿勢：制度や支援手法の変化に対応できる柔軟性。
👉 「支援が上手い」だけでは管理者は務まりません。総合力が必要です。
4. 管理者を育てる具体的なステップ
(1) 候補を早期に見極める
- 採用時点で「将来的に管理者を任せられるか」を意識する。
- 主体性や責任感、理念への共感を重視。
(2) 権限委譲を進める
- 小さな判断から任せ、成功体験を積ませる。
- 「報告・連絡・相談」の仕組みを整えつつ、責任を持たせる。
(3) 体系的な研修を用意
- 法制度や加算要件に関する知識を研修で学ぶ。
- リーダーシップやコミュニケーション研修も必須。
(4) 評価制度で成長を可視化
- 管理者に必要なスキル項目を明文化。
- 成長度合いを数値やフィードバックで確認できるようにする。
(5) キャリアパスを示す
- 「管理者として任せる」「その先はエリアマネージャーも」など未来を描けるようにする。
5. 管理者育成を阻む経営者の落とし穴
- 「自分がやった方が早い」 → 短期的には効率的でも、長期的には人材が育たない。
- 「口頭指導だけで十分」 → 体系的な仕組みがなければ再現性がない。
- 「理念を伝えていない」 → 現場任せになり、経営者の想いが現場に届かない。
👉 経営者自身のスタンスが、管理者育成を阻んでいるケースが多いのです。
6. 実例：管理者育成で明暗が分かれた事業所
A事業所（失敗例）
- 経営者が現場に入り続け、スタッフは“補助役”に。
- 管理者候補が育たず、拡大を断念。
B事業所（成功例）
- 開業当初から管理者候補を意識して採用。
- 権限委譲と研修で育成し、2年で2店舗目を開業。
- 管理者が理念を体現し、現場の信頼も厚い。
7. エコルド本部のサポート
エコルドでは、加盟事業所が管理者を育てられるよう以下を支援しています。
- 管理者研修プログラム
- 権限委譲マニュアル
- 評価制度の導入サポート
- 管理者コミュニティでの情報共有
👉 「管理者を育てる仕組み」が整っていることで、拡大の準備ができます。
終わりに
管理者が育たない組織は、いずれ成長が止まり、経営者が疲弊してしまいます。逆に管理者を意識的に育てられる組織は、拡大と安定を同時に実現できます。
👉 あなたの事業所には「次の管理者候補」がいますか？ それとも、経営者一人に依存する体制のままですか？ 拡大の未来は、今の育成の一歩にかかっています。
