「児童発達支援や放課後等デイサービスを開業したいけど、求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう」――。これは、ほぼすべての経営者が直面する共通の悩みです。資格を持った保育士や児童指導員は全国的に不足しており、福祉業界の採用難は年々深刻化しています。この記事では、人材不足をどう乗り越えるか、そして採用した人材をどう定着させるかについて、現場経験と経営支援の両面から解説していきます。
1. なぜ“人が集まらない”のか？
求人を出しても応募が来ない理由は明確です。
- 人材市場の縮小：保育士・教員資格を持つ人材は需要に比べ圧倒的に不足。
- 給与水準の問題：福祉業界は一般的に低賃金のイメージが根強い。
- 働き方の魅力不足：残業・持ち帰り業務などの不安が敬遠されがち。
👉 つまり「給与だけでは勝負できない」状況なのです。求人票を出すだけではなく、自分の事業所で働く“理由”を明確に示すことが重要になります。
2. 求人の工夫：人材に届く“見せ方”とは
- Indeedなど求人媒体の活用
→ 写真・動画で現場の雰囲気を伝える。業務内容より“働く楽しさ”をアピール。 - 人材紹介会社との連携
→ 初期費用はかかるが即戦力人材を採用できる可能性が高い。 - 学校・養成機関とのつながり
→ 大学や専門学校に直接アプローチし、インターンや実習受け入れを通じて関係性を構築。 - SNS発信
→ InstagramやTikTokで活動の様子を見せることで、求職者の心に刺さりやすい。
👉 ポイントは、「どんな子どもたちと、どんな日々を過ごすのか」を伝えること。 事務的な求人票だけでは動かない層に届く工夫が必要です。
3. 採用面接で見るべきポイント
資格があるだけで採用してしまうと、ミスマッチで早期退職に繋がりがちです。
- 子どもへの関わり方の姿勢：できる・できないよりも「どう向き合うか」。
- チームで働けるか：福祉は一人で完結しない。協働意識を持っているか。
- 長期的なビジョン：キャリアをどう築きたいのか。
👉 経営者が見るべきは「資格」よりも価値観のフィット感です。スキルは育てられるが、価値観のズレは修正が難しいのです。
4. 定着のための待遇と仕組み
採用できても、定着しなければ意味がありません。離職を防ぐには「待遇」と「仕組み」の両面が必要です。
- 待遇面の工夫
- 給与だけでなく、残業の少なさや休暇制度の整備を重視。
- 子育て世代が多いため、柔軟なシフトや時短勤務も有効。 - 評価制度の導入
- 成長が見える仕組みをつくり、やりがいを感じてもらう。
- 「頑張っても評価されない」という不満をなくす。 - 教育と研修
- 発達支援に関する研修を定期的に行い、スキルアップを支援。
- 外部研修参加への補助も効果的。
👉 スタッフは「給与だけで動くわけではない」。働きやすさ・成長実感・承認の3つを整えることで定着率は大きく上がります。
5. 人材マネジメントの実例
エコルド本部で支援したある加盟店では、開業当初「求人を出しても応募ゼロ」という状況が続きました。しかし以下の取り組みで改善しました。
- Instagramで子どもたちの活動風景を発信 → 応募者が現場をイメージできた
- 面接で「子どもの成長にどう関わりたいか」を必ず聞く → 意欲ある人材を採用できた
- 入社後は評価制度を導入し、半年ごとに面談 → 離職率が大幅に低下
👉 「人材は来ないもの」と諦めず、発信と仕組みづくりで変えられるのです。
6. エコルドの視点：採用・定着をサポートする仕組み
エコルドFC本部では、人材確保の難しさを最重要課題と考えています。
- 求人媒体のノウハウ提供
- 学校・養成機関との連携支援
- 評価制度・研修プログラムの整備
👉 経営者が孤独に採用で悩むのではなく、仕組みを持った本部と連携することで“採れる・辞めない”組織をつくることが可能です。
終わりに
児童発達支援・放課後等デイサービスの経営において、スタッフ採用と定着は最大の壁です。
しかし、工夫次第で“選ばれる事業所”に変えることはできます。
- 魅力的な発信で人を集める
- 面接で価値観を見極める
- 定着の仕組みを整える
👉 採用は“運”ではなく“戦略”。人材確保を突破できるかどうかが、事業の安定と成長を左右します。エコルドはその戦略づくりを全力でサポートします。
